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一、高校人力资源管理机制已经形成
首先,我国自1999年实行扩招以来,高等教育事业呈高速发展的态势。我国高等教育即将进入大众化教育阶段,人力资源的群体已经形成。其次,高等教育管理体制改革、教育改革、结构化调整取得突破性进展;高校人力资源管理及分配制度改革也取得一定成效。再次,人才市场的逐步建立和毕业生就业制度的改革,使人力资源优化配置走向良性循环。大学毕业生可以流向急需人才的地方、部门和单位。最后,高校师生比例结构趋向合理,盘活了教育资源存量;民办高校迅速发展,扩大了教育规模,增加了教育资源。
二、名师工程展示了高校人力资源的优势
高等学校是一个人才聚集的地方,名师、大师汇聚是高水平、高质量大学的最根本的标志,有名牌教师才能承担重大基础研究和应用研究的科研任务,才能培养出高水平的创新人才。过去,我国由于实行计划经济,国家的投入也十分有限,从中央到地方,高校教师都以留校学生为主,引进人才比例很低,除了专职教师,社会兼职教师和校际交流教师较少,师资来源渠道窄。现在,高校人力资本、实物资本和货币资本构成了高校建设发展的最重要的生产要素。人力资本的重要性已远远超过了货币资本和实物资本,对高校发展至关重要。因此近几年来,我国许多高校都在尽最大努力采取特殊,吸引高层次人才来校工作,大家都在营建名师人才工程。随着外聘教师的增加,外聘教师的福利、待遇已趋于市场化,特别是在职称评定和人事分配制度及聘任制度的改革中,拉开分配档次,给有突出贡献的人才实行高薪,为人力资源投资资本化做了有益的探索。
三、高校教师的教学和学术活动需要人力资源价值体现
第一,按照政治经济学的观点,抽象劳动决定价值,劳动时间决定了人力资源的劳动价值。由于高校教师的工作时间具有模糊性,很难在时间上给予严格界定,因此很难客观地评价教师工作,必须用合理的劳动价值量来衡量。第二,教师业绩评价较为复杂。教师的工作一般由以下两部分构成:一是教学;二是科研。教学可以按课时量、学生对教学评价等为依据,直接和工资、奖金挂钩;科研部分相对要复杂得多。教师通过职称晋升反映出的标准,虽然既有数量要求,又有质量要求。但是如果用现行的标准,很难客观、准确地衡量出一个教师业绩的多少,需要制度上和管理上的创新。第三,企业的人力资源是经过成本计算的,根据企业利润和效益进行确定,能够反映企业人力资源的劳动价值,而高校教师的劳动价值并不能直接转化成经济价值和成本价值,需要用市场杠杆进行科学评估。因此,科学、合理地运用人力资源会计进行核算,反映人力资源的劳动价值,可以充分调动高校教师的积极性,激发高校教师的创造力,提高高校教师的劳动效率。
本文标签:中山自考 教育类 高等教育人力资源会计刍议
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